書類では光らない「原石」を、面接で見逃してしまっていませんか？

面接のやり方によって、本当は自社にとって「いい人」のはずなのに、
その魅力を見つけきれないまま不採用にしてしまう──

採用の現場では、実はとてもよくあるもったいないお話です。

この記事では、そんな見逃しを防ぐために見直すべき3つのポイントをお伝えします。

多くの面接官が陥っている失敗

多くの面接官は「価値観フィルター」に気づいていません。

人は無意識のうちに、自分に似た人を高く評価してしまう傾向があります。
見た目や言動から、自分の中の価値観だけで早々にフィルターをかけて判断してしまう。

これは仕方のないことではありますが、
自社にとって本当に必要な人材を見逃す原因にもなります。

多くの会社が「感覚」や「印象」だけで合否を決めてしまい、
本来評価されるべき潜在能力が見落とされたまま、
選考が終わってしまっているのです。

本当の解決方法：3つの視点で選考を見直す

1. 面接官の価値観のフィルターを自覚する

まずは、自分自身のフィルターを自覚することから始めましょう。

自分がどんな人を高く評価しがちなのか、
逆にどんな人に対して厳しい目を向けてしまうのか。

自覚するだけで、無意識のバイアスによる見逃しはぐっと減らせます。

2. 実技・課題選考で潜在能力を可視化する

応募書類だけでは、その人の本当の実力はなかなか見抜けません。

営業職ならロールプレイング、デザイナーなら5分間のスケッチなど、
実際に行動してもらう、あるいは目の前で何かを作ってもらう機会を設けましょう。

「聞く」よりも「見る」よりも、
目の前で実行してもらうことが何よりも雄弁にその人の力を語ってくれます。

3. 面接後フィードバックをチームで共有する

面接官の感覚で「なし」「なんかいい」と判断するのではなく、
評価シートを使って「〇〇が不足していた」「〇〇が好印象だった」というように、
評価を言語化しましょう。

これをチームで共有し、学び合うことで、判断の精度は確実に上がっていきます。

価値観フィルターを通さない、実態に沿った評価ができるようになるのです。

まとめ

• ① 面接官自身の価値観のフィルターを自覚する
• ② 実技・課題でその人の行動を見る
• ③ 判断基準を言語化し、チームで共有する

この3つを意識するだけで、「いい人」を見逃さず、
本当に自社に必要な人材を見つけ出す採用ができるようになります。